前回の記事で採用計画に必要な8つの工程についてお話ししました。
では、具体的に何をするのかを見ていきましょう。
１．採用目的の明確化
採用目的の明確化とは、「採用によって何を実現したいのかをすり合わせていくこと」です。
- 人員募集・離職者の補充
- 新規事業への進出
- 既存事業の拡大
- 職場の年齢構成の是正
- 将来の幹部候補の確保
どんな目的で採用を実施するのかにより、計画の中身が変わります。
２．採用目標の決定
採用目標の決定とは、「どの部署に何名を採用するのかを決めること」です。採用目的に応じて適切な部署に適切な人数を設定しましょう。
「売り手市場」「買い手市場」のどちらなのかによって採用目標達成の難易度も変わるので、自社だけでなく市場の動向も加味したうえで決定する必要があります。
３．採用ターゲット・ペルソナの設定
採用ターゲット・ペルソナの設定とは、「採用したい人物像を明確にすること」です。
どの企業でも優秀な人材を獲得したいと考えているはずですが、優秀な人材の定義は企業によって様々です。
自社で活躍している社員の共通点などをヒントにするとよいでしょう。
４．採用コンセプトの設定
採用コンセプトの設定とは、「採用に一貫性をもたらすためのメッセージを決めること」です。
一貫性のあるメッセージを発信することができると、求職者からの信頼が高まります。
また、採用メンバーが自社への共通認識を持ったうえで採用活動に臨むためにエンゲージメントが高まる効果も期待できます。
５．採用予算の決定
採用予算の決定とは、「採用に係る費用を決定すること」です。
ちなみに、新卒採用一人当たりの平均採用コストは53.4万円、中途採用一人当たりの平均採用コストは62.5万円となっています。（出典：「就活白書2019」）
６．採用スケジュールの決定
採用スケジュールの決定とは、「採用の開始時期と終了時期を決めること」です。
優秀な人材が取れたら採用を終わりにしようと考えていると、採用がずるずると長引いてしまうものです。採用の競合他社のスケジュールを加味しながら決めるとよいでしょう。
７．採用手法の決定
採用手法の決定とは「どのような方法で学生にアプローチするのかを決めること」です。
- ナビサイト
- ダイレクトリクルーティング
- 自社採用ページ
- 人材紹介
- SNSリクルーティング
それぞれの特徴を理解したうえで自社にあった採用手法を選ぶことが重要です。
８．選考方法・選考基準の決定
選考方法・選考基準の決定とは「どの選考においてどの項目をジャッジするのかを決める」ことです。
たとえば、一度の面接ですべての項目をジャッジすることは現実的に不可能です。
採用ターゲット・ペルソナに基づき、たとえば面接が計４回ある場合はそれぞれの項目で何を評価するのかを事前に決定しておきましょう。
まとめ：入念な計画が採用を成功に導く！
上記で紹介した手順に則って「採用計画」を立てると、採用成功の確率を上げることができます。最後にもう一度内容を確認しましょう。
【採用計画とは】
採用活動を進めるうえでの指針となる計画
【採用計画が必要な理由は】
採用成功の確率が圧倒的に高まるため ＊採用計画のない採用は設計図のない家と同じ
【採用計画を立てる前にやるべきこと３つ】
- 採用市場の動向をリサーチする
- 採用の競合他社をリサーチする
- 前年の採用結果を振り返る
【最高の採用計画を立てるための8step】
- 採用目的の明確化
- 採用目標の決定
- 採用ターゲット・ペルソナの決定
- 採用コンセプトの決定
- 採用予算の決め方
- 採用スケジュールの決定
- 採用手法の決定
- 選考方法・選考基準の決定
今回ご紹介した内容に沿って採用計画を立てることによって貴社の採用力はグッと高まるはずです。ぜひ実践してみてください。
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